企業が今後優秀人材を採用するためのポイント4つ

Ⅰはじめに

優秀な人材を採用することは、企業の成長と成功に直結しています。しかし、競争が激化する現代の労働市場では、単に求人広告を出すだけでは不十分です。企業が優秀な人材を採用するために必要な戦略は何でしょうか？ここでは、企業が優秀な人材を採用する4ポイントを実践方法と合わせてご紹介します。

Ⅱ今後の世界において優秀人材を確保することはより重要に

今後、優秀な人材の確保が企業にとってますます重要になる理由は以下の通りです。

1. 技術革新の加速

技術は急速に進化しています。そのため企業は常に新しい技術やイノベーションに対応する必要があります。人工知能（AI）、デジタルトランスフォーメーション（DX）、ビッグデータ解析。最新技術を駆使することが競争優位につながります。そのためには高度なスキルを持った優秀な人材が必要です。技術革新に対応できる人材確保こそ、企業の市場変化への即応、持続的成長を実現します。

2. グローバル競争の激化

グローバル化が進む中、企業は国際的な競争に直面しています。そのためには国際的な視野と複数の言語能力を持った人材が不可欠です。多様なスキルセットや経験を持つ人材を集め効果的なチームを構築することが重要です。

3. 企業のイノベーションと成長

優秀な人材は、企業のイノベーションを促進し、成長を加速させる原動力となります。創造的アイデアや斬新な戦略を生み出せる人材は企業の競争力を維持します。さらに新しいビジネスチャンスも開拓できます。優秀な人材は互いに刺激し合い、より多くのイノベーションを生み出すでしょう。

4. 顧客の期待の変化

現代の顧客は、よりパーソナライズされた製品やサービスを求めています。そのために企業は高度な分析能力や顧客ニーズの認識力が必要です。そのかなりの部分はAI代行するでしょう。しかし実際のオペレーションに載せるためには、優秀な人材が不可欠です。

5. 人材の流動性の増加

労働市場の流動性が高まり、優秀な人材を確保することは難しくなっています。特に高度な専門性を持つ人材は市場での争奪戦が激しいです。優秀な人材を獲得するには魅力的な雇用条件や職場環境が必要です。

6. なぜ優秀な人材を採用しなければならないのか

今後の世界を変化を起こす要因には以下のものがあります。技術革新。グローバル競争。顧客の期待の変化。人材の流動性の増加。この中で優秀な人材の必要性は更に高まります。企業が競争優位になるためには優秀な人材の確保と育成が最優先なのです。

Ⅲ若者に自社を選んでもらうためには

1　若者は就職先を決める上で何を重視しているか

• 給与・待遇 - 35%
• 企業の安定性・成長性 - 25%
• 職場の環境・文化 - 15%
• キャリアの成長機会 - 12%
• ワークライフバランス - 8%
• 企業の社会的責任（CSR） - 5%
• 勤務地 - 5%

※リクルートの「就職活動に関する調査2023」より

2　企業は具体的に何をすべきか

1）企業のビジョンと目標を明確にする

優秀な人材は、企業のビジョンや目標に共感することが多いです。彼らの価値観に合ったビジョンや目標を明確にすれば、良い人材が確保可能です。企業のミッションステートメント。長期的戦略。これらを採用戦略の中でしっかり訴求すること。それが求職者のキャリアプランと一致することを訴求しましょう。

2）やりがいのある仕事を提供する

優秀な人材は、やりがいを感じる仕事に引かれます。仕事において達成感を感じられる機会や、自己成長のためのチャレンジが求められます。企業は、各人のミッションとポジションを明確にする必要があります。その内容にやりがいがあれば優秀な人材を確保できるでしょう。

3）育成体制の整備

優秀な人材は成長意欲が高いです。従って育成体制が整った企業を選びます。研修プログラム。メンター制度。キャリアパスの明確化。などが整備されている企業が選ばれます。また定期的なフィードバックや評価も社員のモチベーションを上げるでしょう。

4）柔軟なキャリアプランの提供

求職者は、柔軟なキャリアプランや昇進の機会を重視します。企業は、社員の人生設計に対応した多様なキャリアの選択肢を用意する必要があります。そして定期的なキャリア面談て、個々のキャリアプラン実現をサポートしましょう。

Ⅳ日本の採用市場における先行企業

以下は、優秀な人材採用に成功している日本企業の事例です。

1. ソニー

成功事例

ソニーは、採用プロセスにおいて「エンゲージメント」を重視しています。社員のやりがいと成長機会を提供することで、優秀な人材の獲得に成功しています。特に「ソニーアカデミー」では新入社員研修とキャリア開発プログラムが揃っています。これがエンゲージメントアップにつながっています。

具体的な数字

• 社員満足度：ソニーは、社員満足度調査で94%の高い満足度を記録しています。（出典：2023年ソニー社員満足度調査）。
• 新卒採用倍率：2023年度の新卒採用では応募者数は前年比で約25%増加。採用倍率は約15倍になりました。出典：ソニーリクルートサイト）。

2. トヨタ自動車

成功事例

トヨタ自動車は、企業ビジョンと長期的なキャリアパスを明確にしています。それを基本にグローバルな採用活動を行っています。特に「グローバル人材育成プログラム」は、国際的なリーダーシップ育成に有効です。

具体的な数字

• 人材育成投資：トヨタは年間約150億円を人材育成に投資しています。（出典：トヨタ自動車2023年度アニュアルレポート）。
• 社員定着率：トヨタの社員定着率は92%で、業界平均を上回っています。（出典：トヨタ自動車人事部調査）。

3. 楽天

成功事例

楽天は、多様性とインクルージョンを推進し、海外からも優秀な人材を採用しています。「楽天グローバル人材採用プロジェクト」は国際的な人材の採用に貢献しています。

具体的な数字

• 海外採用比率：楽天の新卒採用における海外採用比率は2023年度で約20%です。（出典：楽天2023年度新卒採用レポート）。
• 従業員の満足度：従業員の88%が「職場環境に満足している」と回答しています。（出典：楽天従業員満足度調査）。

Ⅴ採用市場で遅れを取らないために企業がすべきこと

1　ビジョンと目標を明確に

ビジョンとは、企業が長期的に目指す理想的な未来の姿です。ビジョンの明確化は、自分の業務の社会的意義を確認させます。それが組織全体に一体感を醸成します。

• 企業の使命：企業が社会へどういう価値を提供するのか、何の問題を解決するのかを明確にする。
• 未来の姿：企業が将来的に社内の中でそういう存在になるのかを明確にする。
• 価値観と文化：企業がどのような価値観を大切にし、集団でありたいのかを示す。

例: 「人々の生活をより良くするために、持続可能な技術革新を推進する」など。

1） 目標の設定

目標とは、ビジョンを実現するために設定する具体的な成果や達成すべき課題です。目標は具体的で測定可能、達成可能であるべきです。

• 短期目標：1年以内に達成すべき具体的な成果。例えば、売上の増加率や新規顧客の獲得数など。
• 中期目標：3年から5年以内に達成するべき成果。例えば、市場シェアの拡大や新製品の開発など。
• 長期目標：10年後などの長期的な成果。例えば、業界リーダーとしての地位確立や国際的な展開など。

例: 「来年度目標は売上を20%増」「3年以内に新製品を3つ市場に投入する」など。

2）実行計画とKPI（主要業績評価指標＝Key Performance Indicator）設定

目標達成のためには、具体的な実行計画とその進捗を確認するKPIが必要です。

• 実行計画：目標達成に向けたアクションとリソースを定義する。
• KPI：目標達成の進捗を評価するための指標を設定する。例えば、売上高、顧客満足度、プロジェクトの進捗度など。

例: 「売上額ではなく目標達成率で評価する」。「顧客満足度アンケートを追う」など。

5）コミュニケーションとフィードバック

ビジョンと目標を全社的に共有することが最も重要です。ゆえに社員、組織同士が円滑・率直にコミュニケーションを取ることが大切です。同時にビジョンと目標は定期的に進捗確認し、常に修正し高みを目指すことが重要です。

• 社内コミュニケーション：ビジョンと目標を全社員の「腹に落とす」仕組みを開発する。
• フィードバックの仕組み：定期的に目標達成度を評価、戦略も含め必要に応じ修正する。

例: 社内ネットで目標進捗を確認し、各自アクションを考えて月例会議に出席する。など。

6）ビジョンを明確にすれば優秀な人材は集まる

「ビジョンと目標を明確にする」と、企業の方向性と達成すべき成果が明確になります。各自、各部署はその達成にどう貢献するかを考え、計画化、指標化し実行します。結果、社員各人が自律的に行動できるようになり、強くしなやかな組織になります。

2　やりがいのある仕事を提供

やりがいのある仕事は、以下の要素を踏まえ実践することが重要です。これらの要素は、社員が仕事を通じ満足感と意義を感じる基盤を築きます。

1）明確な目的とビジョンの提示

• 企業のビジョン: 明確な企業ビジョンを社員個々その達成にどう貢献するかを考えて行動する文化を作ります。社員は貢献を実感することで自己承認感が得られます。同時に企業の進む方向を理解しているので、自律的に仕事をするようになります。
• 仕事の意義: 各組織、プロジェクトが企業ビジョン達成にどう貢献しているかを説明する。

例: 医薬品メーカーの商品が世界の感染症発生率をどれだけ下げているかを伝える。

2）スキルとキャリアの成長機会の提供

• 研修と教育: 基本を教える定期研修と、自主参加のスキルアップ研修を実施する。
• キャリアパス: 社員個々がキャリアパスを設定。本人と上司の間でそのチャンスを共有する。

例: 定期的なスキル研修や資格取得支援プログラムを実施する。

3）仕事の自律性と裁量を与える

• 決定権の委譲: 自分の仕事に対して決定権を持ち、自由度を与えることで、社員が主体的に仕事に取り組むことができる。
• プロジェクトの選択: 社員が興味を持つプロジェクトや業務に取り組む機会を提供し、仕事の選択肢を広げる。

例: プロジェクトリーダーを選ぶ際に、興味や得意分野に基づいて選択できるようにする。

5）フィードバックと認識

• 定期的なフィードバック: 定期的に業績や進捗に関するフィードバックを提供し、改善点や成果を明確にする。
• 成果の認識と賞賛: 成果や努力を認識し、感謝や賞賛の意を示すことで、社員のモチベーションを高める。

例: 四半期ごとの業績レビューや社員の成果を称える表彰制度を導入する。

6）チームの協力とサポート

• チームワークの強化: チーム内の協力やサポートを促進し、社員が一緒に目標に向かって努力する環境を作る。
• メンタリングとコーチング: 経験豊富な社員や上司がメンターやコーチとしてサポートし、成長を助ける。

例: 定期的なチームビルディング活動やメンター制度を導入する。

7）仕事とプライベートのバランス

• フレックスタイムやリモートワーク: フレックスタイム制度やリモートワークの導入により、社員が柔軟に働ける環境を提供する。
• 休暇制度の充実: 有給休暇や特別休暇の制度を充実させ、社員が十分にリフレッシュできるようにする。

例: フレックスタイム制度やリモートワークを導入し、仕事とプライベートのバランスを取りやすくする。

8）仕事の達成感を高める

• 目標設定の明確化: 明確で達成可能な目標を設定し、進捗を追跡することで、達成感を得やすくする。
• 挑戦的なプロジェクト: 難易度の高い、挑戦的なプロジェクトを提供し、達成した際の満足感を得られるようにする。

例: 成果の大きいプロジェクトや新しい取り組みを担当させることで、達成感を感じさせる。

9）やりがいのある仕事は人材の成長を早め、離職率を低減させる

やりがいのある仕事を提供するためには、企業のビジョンと目的を共有し、社員に対して成長機会や自律性を与え、成果を認識することが重要です。社員が自分の仕事に対して意義を感じ、成長を実感できる環境を整えることで、やりがいを持って働くことができるようになります。

3　育成体制を強化

研修プログラムやキャリアパスの明確化を行い、社員の成長を支援します。

優秀な人材を採用し、持続的に成長させるために「育成体制を強化」するための具体的な施策は以下の通りです。

1）包括的な研修プログラムの導入

新入社員研修

• オリエンテーション: 企業文化、ビジョン、ミッションの紹介。
• 業務基礎: 業務に必要な基本スキルや知識の習得。
• メンター制度: 経験豊富な社員が新入社員をサポートし、早期に適応できるようにする。

継続教育プログラム

• 専門スキル研修: 各部署や役職に応じた専門スキルの研修。
• リーダーシップ研修: 次世代のリーダーを育成するためのリーダーシップスキル研修。
• 最新技術トレーニング: 業界の最新技術やトレンドに関する定期的なトレーニング。

2）キャリア開発プランの策定

キャリアパスの明確化

• キャリアパス図の作成: 各職種や役職のキャリアパスを視覚的に示し、社員が将来のキャリアを計画しやすくする。
• 目標設定と評価: 各社員のキャリア目標を設定し、定期的な評価とフィードバックを提供する。

キャリアカウンセリング

• 個別カウンセリング: キャリアカウンセラーやメンターによる個別のキャリア相談。
• ワークショップとセミナー: キャリア開発に関するワークショップやセミナーを定期的に開催する。

3）オン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）の強化

実践的なトレーニング

• プロジェクトアサインメント: 新しいプロジェクトやチャレンジングなタスクに積極的にアサインする。
• ローテーションプログラム: 異なる部署や役職を経験することで、幅広いスキルと知識を習得させる。

フィードバックとサポート

• 定期的なフィードバックセッション: プロジェクトの進捗や成果に対する定期的なフィードバックを提供する。
• メンターのサポート: メンターが継続的にサポートし、学びを促進する。

4）デジタルラーニングとオンライン教育の活用

eラーニングプラットフォーム

• オンラインコース: さまざまなスキルや知識を学べるオンラインコースを提供する。
• 学習管理システム（LMS）: 進捗管理や学習記録を管理するシステムの導入。

ウェビナーとバーチャルクラス

• 専門家によるウェビナー: 業界の専門家によるオンラインセミナーを開催する。
• バーチャルクラスルーム: リアルタイムで参加できるオンラインクラスを提供する。

5）リーダーシップ開発プログラムの実施

次世代リーダー育成

• リーダーシップスキル研修: コミュニケーション、問題解決、意思決定などのスキルを磨く研修。
• リーダーシッププロジェクト: 実際のプロジェクトを通じてリーダーシップを実践的に学ぶ。

経営者とのメンタリング

• 経営陣との1対1のメンタリング: 経営層から直接学び、視野を広げる機会を提供する。
• リーダーシップラウンドテーブル: 経営陣と若手リーダーが定期的にディスカッションする場を設ける。

6）パフォーマンス管理と評価制度の改善

公正な評価基準の設定

• パフォーマンス評価基準の明確化: 具体的で公正な評価基準を設定し、社員が何を期待されているかを明確にする。
• 360度評価: 上司だけでなく、同僚や部下からのフィードバックも含めた包括的な評価を実施する。

インセンティブと報酬

• 成果に基づくインセンティブ: 優れたパフォーマンスを報奨するためのインセンティブ制度を導入する。
• キャリアアップの機会: 高評価の社員には昇進や新しいチャレンジの機会を提供する。

7）人材育成の環境を整備することが、社内風土を変える

育成体制を強化するためには、包括的な研修プログラムの導入、キャリア開発プランの策定、OJTの強化、デジタルラーニングの活用、リーダーシップ開発プログラムの実施、パフォーマンス管理と評価制度の改善など、多角的なアプローチが必要です。これにより、社員のスキルアップとキャリア成長を促進し、企業全体の競争力を高めることができます。

4　柔軟なキャリアプランの提供

社員のキャリアプランに応じたサポートを行い、長期的な成長を促します。

優秀な人材を採用し、維持するために「柔軟なキャリアプランの提供」を行う際の具体的な方法は以下の通りです。

1）個別キャリアプランの策定

各社員のスキル、興味、キャリア目標に基づいた個別のキャリアプランを作成します。これは定期的な面談を通じて、社員のキャリア目標を理解し、会社のニーズと一致させることが重要です。

• キャリアカウンセリング：定期的にキャリアカウンセリングを実施し、社員の長期的な目標や希望を把握する。
• 個別プランの作成：各社員に対して具体的なスキルアップの機会や、将来的な役職の目標を設定する。

例: 「5年以内にマネージャー職を目指すための研修プログラムを提供する」

2）キャリアパスの多様化

社員が異なるキャリアパスを選択できるように、多様なキャリアオプションを提供します。これには、専門職、管理職、プロジェクトリーダーなど、複数の道を設けることが含まれます。

• 専門職キャリア：専門技術や知識を深めるキャリアパスを用意し、専門家としての成長を支援する。
• 管理職キャリア：リーダーシップやマネジメントスキルを育成し、管理職への道をサポートする。
• プロジェクトベースキャリア：プロジェクトマネジメントや特定のプロジェクトリーダーとしての経験を積む機会を提供する。

例: 「技術スペシャリストとしてのキャリアパスと、マネジメントキャリアパスの両方を選択できる」

3）リモートワークやフレックスタイムの導入

柔軟な働き方を提供することで、社員がキャリアプランに沿った働き方を選択できるようにします。これには、リモートワークやフレックスタイム制度の導入が含まれます。

• リモートワーク：社員が自宅やその他の場所から働くことを可能にし、仕事とプライベートのバランスを取りやすくする。
• フレックスタイム：社員が自分の生活スタイルに合わせて働く時間を調整できるようにする。

例: 「プロジェクトの進捗に応じて、リモートワークやフレックスタイムを活用する」

4）継続的な学習と研修の提供

社員が自分のキャリアプランに基づいて継続的に学習し、スキルアップできるように、研修プログラムや教育支援を提供します。

• 研修プログラム：社内外の研修やワークショップを定期的に開催し、社員が新しいスキルや知識を習得できるようにする。
• 教育支援：大学や専門学校での講座受講や資格取得のための経済的支援を提供する。

例: 「年間研修予算を設定し、社員が自由に研修を受けられるようにする」

5）メンタリングとコーチングの強化

社員がキャリアプランに沿って成長できるよう、経験豊富な社員や外部の専門家によるメンタリングとコーチングを提供します。

• メンタリングプログラム：経験豊富な社員がメンターとして新人や若手社員をサポートする制度を整備する。
• コーチングセッション：外部のコーチや専門家を招いて、定期的なコーチングセッションを行う。

例: 「新入社員にはメンターを割り当て、定期的なキャリア相談を行う」

6）キャリアチェンジの支援

社員が異なる職種や部署へのキャリアチェンジを希望する際に、柔軟に対応し、サポートする制度を設けます。

• 内部異動の促進：社内での異動や転職を促進し、社員が新しいチャレンジに取り組める環境を作る。
• キャリアチェンジ研修：新しい職種や業務に必要なスキルを習得するための研修プログラムを提供する。

例: 「営業からマーケティングへのキャリアチェンジを希望する社員に対して、マーケティング研修を提供する」

4）最も強固な人材育成環境は「人と人をつなげること」

「柔軟なキャリアプランの提供」は、社員一人ひとりのニーズや目標に合わせた多様なキャリアパスを提供し、成長と学習の機会をサポートすることを意味します。これにより、社員は自分のキャリアを自律的に管理し、やりがいを感じながら長期的に企業に貢献することができるようになります。

まとめ

21世紀のビジネス環境で必要な人材育成とは

経営環境のグローバル化に伴い国境をまたいで人材育成を行うには、どの国、どの言語の、どの人種の人材でも優秀な人材を選んで、汎用的な育成体制に載せることが重要です。以上述べたことは、日本人だけを対象にするものではなく、外国人労働者も育成できる根幹のプログラムです。

またAI化が進む中、単純労働、定番的な頭脳労働はすべてコンピュータが請け負う紐遠くありません。それはつまり、どの企業も基本となる機能は「同じになる」と言うことです。つまりいくら事務作業が速くても生産工程が正確でも、それは競争優位にはならない、ということになります。従って企業の優勝劣敗を決めるのは、AIの力が及ばない創造的な知的労働のできる人材をどれだけ確保できるかです。

人材育成の環境の整備が他社優位性を実現する

そのためには優秀な人材に自社に対するエンゲージメントを持たせ、モチベーションを上げ、AIでは生成できない技術を先輩から後輩へ伝承するシステムを構築することが重要です。以上で挙げた４つのポイントは全てそこへつながっています。

21世紀の新・産業革命を乗り切るためには、ぜひここで挙げたことを優先的に実行しましょう。

この内容に関して御不明な点、実施したいがどこから手を付ければいいか分からない、自社の最も弱い所から手を付けたいがそれがどこか分からない、自社にこれだけの人材育成改革ができる人間がいない、などの点がありましたら、ぜひこちらまでご相談ください。

人材育成のプロセスは企業様によってすべて異なります。私たちヒューマンパワー研究所は豊富な実績をベースに、御社特有の状況に合わせて、以上の人材育成戦略をアレンジし、実行のサポートを致します。私たちがどのようなメソッドを持っているか、その一部は公式サイトでご確認いただけます。よろしければぜひこちらをご参照ください。