人材開発と組織開発はどう並行して行うべきか

はじめに

現代の企業経営において、人材開発と組織開発の両立は避けて通れない課題です。優秀な人材を育成しながら、組織全体の成長を促進すること。それは、企業の持続的な成功に不可欠です。しかし、これら二つの開発をどのようにして効果的に並行して行うべきでしょうか。多くの企業を悩ませる問題です。本記事では、人材開発と組織開発を並行して進めること。ための具体的な方法とその重要性について探ります。

• Gallupの調査は以下のような調査を報告しています。「効果的な人材開発プログラムは、写真のやる気を15％、生産性を21％向上させる」
• Deloitteのレポートはこうも述べています。組織開発に投資する企業としない企業では、前者が3倍のイノベーションを起こせる。

人材開発と組織開発の基本概念

人材開発とは、従業員のスキル、知識、能力を向上させる教育を指します。従業員は自分の任務を高レベルで達成します。同時に自分のキャリアアップの道が開きます。

一方、組織開発は、組織全体のパフォーマンスを向上させるための取り組みを指します。組織の構造や文化の改革。プロセスの最適化。チームビルディングなどがそれです。組織開発は、組織全体の効率性や効果を高め、戦略的目標の達成を支援します。

並行して実施するための優先順位の設定

人材開発と組織開発を並行して行うには、明確な優先順位の設定が不可欠です。以下に、その具体的な方法を示します。

共通のビジョンと目標を設定する

まずは企業全体のビジョンと目標を明確にすることです。そしてそれに基づいて人材開発と組織開発の戦略を統一します。これにより、両者の取り組みが一貫性を持ち、相互に補完し合うことが可能となります。

現状分析とギャップの特定

現在の人材スキルと組織パフォーマンスの現状を分析します。そして現実と理想とのギャップを特定します。このギャップを埋めるための具体的なアクションプランを策定します。

優先順位の明確化

緊急性と重要性に基づいて、どの取り組みを優先するべきかを明確にします。例えば、新規事業立ち上げが最大の課題なら、それに適した人材育成が最優先になります。

並行実施のための具体的な手法

1. トレーニングとコーチングの組み合わせ

スキルや能力の向上を目的として行われる教育の代表的なものがトレーニングとコーチングですが、両者とも、それぞれ異なるアプローチと焦点があります。

トレーニングの内容と特徴

• 内容: トレーニングは、特定のスキルや知識を習得させることを目的とします。定型化されたカリキュラムや教材で、基本的な理論や実践的なスキルを教えます。
• 特徴:
  • 構造化されたカリキュラム:確定しているカリキュラムに沿って実施します。
  • 一般的なスキル向上: 幅広い参加者の一般的スキル、知識の習得が目的です。
  • グループでの実施: 多くの場合、グループでの集中的な学習や研修形式で行われます。

例えば、新入社員向けの集合研修、特定の技術トレーニングがこれに該当します。

コーチングの内容と特徴

• 内容: コーチングは、個人のパフォーマンスや成長を支援する対話的なプロセスです。コーチは受講者の気づきを促進し、具体的な行動計画を立てるサポートをします。
• 特徴:
  • 個別指導とカスタマイズ: コーチングは個々のニーズに合わせてアプローチします。
  • 自己発見と成長: 受講者の気づきを重視します。
  • 目標指向と成果の評価: 一緒に目標を設定し、その達成度を評価します。

違いのまとめ

• 焦点の違い: トレーニングは特定のスキルや知識の習得を目的としています。一方コーチングは個人の気づきによる成長を対話で発生させます。
• アプローチの違い: トレーニングは確定したカリキュラムに沿って集合で行います。コーチングは1対1で、本人が気づきに至るように臨機応変に対応します。

企業や組織は、トレーニングとコーチングの両方があって、成長が実現されます。

2. クロストレーニングプログラムの導入

クロストレーニングプログラムは、従業員が複数のスキルを習得する教育手法です。特定のスキルや業務に特化せず、異なる部門や役割の業務を学びます。それにより社員の柔軟性や適応力を高めることを目的としています。これができる社員をマルチタスクが可能と言います。クロストレーニングプログラムの詳細とその利点、実施方法は以下の通りです。

クロストレーニングプログラムとは？

1. クロストレーニングの目的

• 多技能化: マルチタスクが可能にな社員が増えると、組織内の柔軟性が向上します。
• 業務の理解促進: マルチタスクを持つと、組織全体の業務フロー理解につながります。
• キャリア開発: 多様な経験を積んだ社員はキャリアパスの幅が広がり、成長の可能性が上がります。

2. クロストレーニングの利点

• 業務の連続性の確保: 主担当が不在でも代行できる社員によって、業務が継続します。
• 従業員のエンゲージメント向上: 成長を実感した社員のモチベーションが上がります。結果、離職率が下がります。
• 組織の柔軟性と適応力の向上: 市場やビジネス環境の変化への会社の対応力が上がります。

クロストレーニングプログラムの実施方法

1. ニーズの特定

• 現状分析: 組織内でクロストレーニングが必要なスキルや業務を特定します。
• ギャップ分析: 現在のスキルと必要なスキルのギャップを確認します。

2. プログラムの設計

• トレーニング計画の作成: 具体的なトレーニング内容、期間、方法を計画します。
• 対象者の選定: トレーニングを受ける従業員を選定し、必要な準備を行います。

3. トレーニングの実施

• オン・ザ・ジョブ・トレーニング (OJT): 業務を通じ新たなスキルを習得させます。社員が新しい部門で一定期間働くことで、実践的なスキルを身につけます。
• メンタリング: 経験豊富な社員が対象社員のスキル、知識の習得をサポートします。
• ローテーション: 定期的な人事異動で幅広いスキルと経験を積ませます。

4. フィードバックと評価

• 定期的な評価: トレーニングの進捗状況を定期的に評価します。不足分を補うプログラムを追加します。
• フィードバックの提供: 社員の成長度合いを共有し、改善点を明確にします。

人材開発と組織開発を並行実施する時の制約と解決方法

人材開発と組織開発を同時に実施することは、ほとんどの会社で行われていません。おそらく御社もそうでしょう。このような新しい取り組みは、「過去の教育方法」で育った社員の反感を買います。その問題をクリアしなければ、この試みは成功しません。

課題1: リソースの制約

リソースの制約は多くの組織が直面する一般的な課題です。ここでは、その対処方法を考えてみましょう。

具体的な方法:

優先順位の設定とフォーカス:

リソースが限られている場合、最も重要な案件に集中するのが最優先です。

リーダークラスの社員に優先順位を明確にさせます。結果、全体目標の中で貢献度を評価すると、その優先順位が正しかったか分かります。

外部リソースの活用:

プロジェクトに必要なスキルやリソースが不足する場合もあります。その時には外部の専門家やパートナーを招聘しましょう。

外部の力を借りると、プロジェクトの成功確率が高まります。

課題2: 変革への抵抗

組織が変革を進める際には、従業員や関係者の抵抗が生じることがあります。この課題に対処する方法について考えてみましょう。

具体的な方法:

コミュニケーションと透明性の確保:

変革の理由や目的を明確に伝え、関係者との定期的なコミュニケーションを確保します。

変更の背景や影響を共有し、従業員が変化の必要性を理解しやすくします。

関与と参加の促進:

変革に関連するプロセスや戦略の策定に反対者を積極的に参加させます。それにより彼らに「自分ごと」だと思わせられます。

ワークショップやブレーンストーミングセッションなども有効でしょう。

教育とトレーニングの提供:

変革に伴うスキル研修をオープンな形で実施します。

従業員が変革に必要な能力を習得し、自信を持って新しい方法に適応できるようサポートします。

課題3: 継続的な改善

組織が持続的な改善を実現するためには、定期的な評価と調整が必要です。以下に具体的な方法を示します。

具体的な方法:

定期的なフィードバックループの確立:

プロジェクトやプロセスの実行後に、関係者からのフィードバックを収集し、改善点を特定します。

レトロスペクティブやポストモーテムを通じて、チームや部門レベルでの反省と学びの機会を提供します。

データ駆動のアプローチ:

成果やメトリクスを定期的に測定し、データに基づいて改善の機会を見つけます。

KPI（Key Performance Indicators）やOKR（Objectives and Key Results）を活用して、目標達成度をモニタリングします。

文化とプロセスの改革:

継続的な改善を支援する文化を育成し、新しいアイデアや革新的な取り組みを促進します。

PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Act）やDMAIC（Define, Measure, Analyze, Improve, Control）などの改善モデルを活用して、システム的なアプローチを採用します。

結論

人材開発と組織開発を一体的に進めるメリット

人材開発と組織開発を並行して進めることは、企業の持続的な成長と成功に不可欠です。共通のビジョンと目標を設定し、優先順位を明確にすることで、両者を効果的に進めることが可能です。定期的なフィードバックと評価を行い、継続的に改善することで、従業員のスキルと組織全体のパフォーマンスが向上します。人材開発と組織開発を一体的に進めることで、企業全体の競争力を高めることができます。

私たちにサポートさせてください

このような取り組みに興味をお持ちの方、あるいは自社の沈滞感と低いパフォーマンスを解決したい方にとって、この人材開発と組織開発を並行実施することは、非常に大きな解決案になるでしょう。もしも実施を考えている方、それ以前に自社の風土に問題意識を持っている方は、ぜひこの方法を考えたらいかがでしょう。どのように実行するのか、と言う点についてはぜひご相談ください。あるいはそれ以前に、自社への漠然とした問題意識の段階でも、それを明らかにし、対策を考えるサポートをさせていただきます。そういう方はぜひこちらからご連絡ください。

また私たちヒューマンパワー研究所も人材開発と組織開発を並行実施するようなパッケージは持っていません。仮に持っていても各社の状況が違いますから、パッケージでは役に立ちません。実際に現場に入り、ご担当者様と一緒に悩み、その上で私たちの持っている知見とメソッドをどう組み合わせるか、というアプローチが最も有効です。どのような知見とメソッドを持っているのかについては、参考までにこちらをご覧ください。